In einem Forschungspapier untersuchen die Autoren das geschlechterspezifische Bewerbungs- und Einstellungsverhalten in Deutschland. Dazu verwenden sie Daten der IAB-Stellenerhebung, die sie mit administrativen Sozialversicherungsdaten verknüpfen. Sie zeigen zunächst, dass sich Frauen weniger häufig als Männer bei Hochlohnfirmen bewerben, aber ähnlich gute Chancen haben ein Jobangebot durch Hochlohnfirmen zu bekommen, sofern sie sich dort bewerben. Mittels eines zweistufigen Suchmodells erklären die Autoren, dass der Anteil von weiblichen Bewerberinnen ein Indikator für unbeobachtbare Eigenschaften des Jobs ist. Wenn sie dieses Maß in der empirischen Schätzung der Lohnlücke berücksichtigen, zeigt sich, dass die ursprüngliche Lücke von rund 9-14 Prozent auf 5-6 Prozent sinkt. Frauen, die sich gegen einen hohen Anteil an männlichen Bewerbern durchsetzen, verdienen innerhalb bestimmter Berufe mehr als Frauen mit einem hohen weiblichen Bewerberinnenanteil.
In einem Forschungspapier untersuchen die Autoren das geschlechterspezifische Bewerbungs- und Einstellungsverhalten in Deutschland. Dazu verwenden sie Daten der IAB-Stellenerhebung, die sie mit administrativen Sozialversicherungsdaten verknüpfen. Sie zeigen zunächst, dass sich Frauen weniger häufig als Männer bei Hochlohnfirmen bewerben, aber ähnlich gute Chancen haben ein Jobangebot durch Hochlohnfirmen zu bekommen, sofern sie sich dort bewerben. Mittels eines zweistufigen Suchmodells erklären die Autoren, dass der Anteil von weiblichen Bewerberinnen ein Indikator für unbeobachtbare Eigenschaften des Jobs ist. Wenn sie dieses Maß in der empirischen Schätzung der Lohnlücke berücksichtigen, zeigt sich, dass die ursprüngliche Lücke von rund 9-14 Prozent auf 5-6 Prozent sinkt. Frauen, die sich gegen einen hohen Anteil an männlichen Bewerbern durchsetzen, verdienen innerhalb bestimmter Berufe mehr als Frauen mit einem hohen weiblichen Bewerberinnenanteil.